Carta Abierta al Sr. Juan Roig:
Siempre estuve convencido a lo largo de mis muchos años como cliente de la Empresa que Vd. dirige, que las atenciones recibidas, la alegría en el desempeño del trabajo bien hecho y la armonía que emanaba de todo ello dentro de las tiendas, eran el fiel reflejo de una excelente selección de personal, además de una formación continuada y eficiente del mismo.
Han pasado años para darme cuenta que el esfuerzo de tanta gente que con su dedicación han encumbrado a la Firma a los mas altos lugares, por algún motivo no ha tenido la recompensa empresarial que merecía.
Baste contemplar el alto porcentaje de personal que al superar una determinada antigüedad, (léase edad) son finiquitados con los más peregrinos argumentos, casi todos ellos rayando la ilegalidad, aunque los procedimientos sean legales.
Después de perder la juventud dedicándola a la Empresa, adquiriendo muchas veces enfermedades físicas debido al trabajo realizado y con los achaques propios de la edad que a partir de los 40 comienzan a aflorar, se encuentran con el primer escollo para su continuidad como trabajadores de Mercadona.
La política de la Empresa en su lucha contra el absentismo, aceptable por otra parte desde el punto de vista empresarial, cuya máxima es NADA DE BAJAS LABORALES, aún sin dejar de reconocer que MERCADONA facilita a sus empleados el tiempo mínimo para resolver la enfermedad a criterio de los servicios médicos de la Empresa, ha producido efectos indeseables que sus trabajadores colectivamente hablando no se merecen. Las largas enfermedades y el incumplimiento de las directrices de la Empresa en cuanto a obtener la Baja laboral a través de la SS, sin haber sido ponderados por ésta los legítimos intereses de los trabajadores en cada caso, han sido en muchos casos premiadas con el despido lógicamente improcedente.
Lo expuesto admitirá matices e incluso rechazo por su parte pero yo le aseguro que es lo que sus empleados perciben con carácter general es, Larga enfermedad igual a despido. Baja laboral exigida igual a despido.
Así consigue Vd. Unos índices de absentismo de Empresa Modelo, aunque ello lleve implícitos unos Eurillos en despidos pero el efecto ejemplarizante para el resto de los trabajadores lo justifica y el beneficio para la Empresa es redondo. El que el empleado ya no se sienta tan seguro lo considerará irrelevante incluso beneficioso. Pero esto no es todo
Vayamos a otro aspecto del problema. Hace unos años cualquier empleado de Mercadona hubiera dado hasta la vida por ella. Gracias a esta actitud, mérito suyo Sr. Roig sin duda, de su política y de la mentalización positiva que fue capaz de implantar en sus subordinados, a la japonesa, ha conseguido hasta el momento algo que muy pocas empresas han logrado, que los sindicatos no encontraran condiciones favorables para el asentamiento en sus centros de trabajo, bueno, eso y alguna muy hábil negociación con alguno de ellos mayoritario que ha dado como resultado (Vd. sabrá como), tenerlo casi en nómina. Pero vuelvo al éxito innegable que Vd. consiguió entre sus empleados, fieles hasta el fin. Vd. A cambio les otorgaba seguridad en el trabajo y amparo, el resultado era una comunión cuasi perfecta. Es quizá el mayor logro, dejando aparte el económico, que Vd. ha conseguido, sin embargo corre el riesgo de perderlo.
Es difícil y complicado lo sé, como se puede compaginar la venta (cuyos parámetros establecidos cuentan con la imagen física y agradable del vendedor como imprescindible), y tener vendedores con 40 o más sin incumplir las premisas mas elementales de las técnicas de gestión de ventas.
Mercadona tiene hoy una red de ventas diseñada para trabajar entre los 18 y los 35 o 40 años, una red de “comerciales” donde vegetan hombres y mujeres jóvenes, sin futuro ni esperanza profesional, esperando con inquietud el momento inexorable de que o bien los aburran con persecuciones sistemáticas, en muchos casos fundamentados por el grado de mayor o menor empatía que tenga el trabajador con la persona que en estos casos tienen la manija del poder, (Director de Zona y Coordinador) al que despiden siempre improcedentemente o bien les llegue el despido pertinente, casi reglamentario, por razones objetivas, (por que nadie es perfecto al 100%. en el desarrollo de su trabajo, ni siquiera Vd.), incluso a trabajadores fieles a la Empresa durante muchos años no se les perdona, cuando caen en desgracia con alguien de esta primera línea de mando a la que nadie controla.
Eso es lo que sus trabajadores piensan piensan Sr. Roig. Es algo que tendrá que resolver mejor de lo que lo está haciendo, de seguir por ese camino le auguro muchas dificultades en la Gestión de Personal
En este punto como es lógico exceptúo a los Jefes de Planta, que aún perteneciendo a la misma Red, al no tener contacto directo con el público, mas que el dejarse ver, paseando de vez en cuando su empaque por la Superficie, móvil en mano, destilando organización y eficiencia. Ellos tienen algo más de vida útil, pueden incluso peinar canas, sinónimo de experiencia, ahora hacen el trabajo más desagradable, pero si la política de despidos que se practica y que ellos ejecutan está realmente así diseñada y no es producto de una desviación incontrolada, es seguro que ellos tampoco estarán a salvo de su sanmartín.
El envejecimiento de la plantilla, los excedentes de la misma y su manera de atajarla transmiten falta de futuro individual.
La presión originada por la crisis económica muy mal ejercida por sus mandos intermedios, en muchos casos poco preparados psicológicamente y profesionalmente, con amenazas de despidos generalizados, poco menos que por sorteo, tratando de motivar de manera general está originando efectos indeseados.
A esto hay que unir la percepción que existe entre el personal de que la manga ancha es grande y que los despidos ya no lo son únicamente por motivos disciplinarios, sino que es suficiente el motivo negativo a veces personal de quién lo propone.
El despido como futuro es lo que se ha instalado en su plantilla por todo lo que le he expuesto hasta el momento.
Frases como “aquí el que más pone más pierde” o “cuanto menos te signifiques mejor por que el único futuro, aunque sea temporal en la Empresa es pasar por caerle bien, hacerle la corte o adular al “reyezuelo/a” de turno” (con este apelativo alcanzo hasta Director de Zona); son claros síntoma de que algo está cambiando en la imagen de entrega incondicional de sus empleados y se crea un caldo de cultivo ideal para que Sindicatos, incluso el “nuestro” con necesidad de mejorar su imagen tan alicaída últimamente, olviden su pacto y entonces su estrategia y afán, la suya Sr. Roig, se habrán venido abajo después de 40 años. ¿Vd. sabrá bien lo que significará trabajar en el futuro con una plantilla desmotivada?
Y si piensa que es exagerado busqué fórmulas para comprobar lo que le digo, pero cuando lo haga le recuerdo que el miedo instalado en sus centros es significativo y que deberá tener muy en cuenta esa variable.
Es cierto que Mercadona, según la Sra De Cospedal controla el absentismo, crea empleo juvenil, pero destruye y deja en la estacada mucho personal en mitad de su vida laboral, circunstancia que le origina un gran perjuicio para encontrar otro empleo.
La política empresarial de libro diseñada únicamente para generar riqueza que convierte a las personas en cifras, números y resultados. Sin nombres ni apellidos, piezas de la maquinaria que se desgastan y se sustituyen sin mas. Es usar y tirar y es cruel. Las personas tienen familias, tienen sentimientos y son individuales, estos conceptos deben de tenerse en cuenta al implantar políticas de desarrollo en las empresas. ASI SE HACE UNA EMPRESA MODELO COMPLETA. Que política de personal tenemos. Jefes de Planta con poder absoluto. Ascensos a propuesta del Jefe de Planta. Sin mas valoraciones. Reivindicaciones jerarquizadas. Como en la mili. Directores de Zona que tienen razón cuando no la tienen. Y ni se te ocurra…La calle es el destino más cercano. De todo esto dispongo de datos concretos, en sitios concretos.
Pero se echa en falta actos o eventos de creación de conciencia de empresa ya sean a nivel nacional o provincial ¿ Y sabe porqué no se hacen? Salvo esporádicamente a nivel de tienda y promovidos por alguno de sus trabajadores. Por que no se quiere conocer a la gente, ni se quiere que la gente conozca a otra gente, cuando menos contacto entre los empleados menos se pasarán datos o información y mucho menos estarán de acuerdo en algo, salvo en el método que ya se da en Calidad Total. El caso es dividir. Otra causa podría ser el no querer conocer a los empleados ponerles rostro al nombre y apellidos cuando llega el oneroso momento de prescindir de ellos
Mire Sr. Roig, yo creo que cuando Vd empezó, lo hizo bien, solo tuvo un pequeño fallo, no construyó la pirámide de edades correctamente desde un principio. El punto de inflexión se produce cuando la Red de Ventas le empieza a “envejecer” a la vez, entonces llegan los despropósitos al tratar de equilibrar adecuadamente dicha pirámide.
Quizás estén tratando Vds de resolver ese problema, si es así tengan en cuenta de minimizar el coste de la desmotivación. Es obvio decir que una plantilla desmotivada es el principio del fin. Por el contrario una bien motivada, como las de los años 85 o 90 pueden trabajar excelentemente hasta sin Jefe. Eso si es diferencia
¿ Es Vd. consciente de todo esto?
¿Están adaptando la pirámide de edades a las necesidades reales de la Empresa?
¿Veremos entonces jubilaciones en la Red de Ventas?
Ha establecido Vd. Suficientes criterios para flexibilizar plantillas o ha dejado el tema tan abierto que algunos de sus colaboradores se están excediendo, si no en el número si en la forma en que los reajustes se están llevando a cabo?
Se ha preocupado Vd. de sondear a sus empleados de base si está cambiando la percepción que tienen de la Empresa. Le importa ese cambio?
Se ha preguntado Vd. que si para los nombramientos de los Jefes de Planta (puestos muy importantes) es suficiente la fidelidad a la Empresa o quizás también sería deseable saber trabajar en equipo, motivar estos y mantenerlos. Se analizan estos objetivos. Quién valora a los Jefes de Planta, quién los propone, es decir el Supervisor? ¿Solo el Supervisor?
¿Quién supervisa a los supervisores? ¿Se puede estar creando una cadena de fidelidades entre sus mandos intermedios?
Como se encarga la Empresa de conocer la opinión de sus empleados. Considera correcto el método?. Cuántas preguntas me surgen, Seguro que a Vd. más por que siempre ha demostrado ser muy capaz, aunque la Empresa ahora es tan grande….
Me permito recomendarle una sola cosa para que Mercadona dure muchos años, dedique recursos a revisar los procesos a fin de no perder la fidelidad de sus trabajadores que son el activo más importante que Vd. tiene. Lo económico es muy importante, pero el respeto y el agradecimiento de 50 o 60.000 familias, (verá Vd. dentro de poco) que es más satisfactorio. Los trabajadores entenderán siempre la necesidad de sacrificio pero nunca entenderán la injusticia y los desmanes gratuitos contra su futuro.
Suerte en esa tarea tan difícil de hacer empresa.
Siempre estuve convencido a lo largo de mis muchos años como cliente de la Empresa que Vd. dirige, que las atenciones recibidas, la alegría en el desempeño del trabajo bien hecho y la armonía que emanaba de todo ello dentro de las tiendas, eran el fiel reflejo de una excelente selección de personal, además de una formación continuada y eficiente del mismo.
Han pasado años para darme cuenta que el esfuerzo de tanta gente que con su dedicación han encumbrado a la Firma a los mas altos lugares, por algún motivo no ha tenido la recompensa empresarial que merecía.
Baste contemplar el alto porcentaje de personal que al superar una determinada antigüedad, (léase edad) son finiquitados con los más peregrinos argumentos, casi todos ellos rayando la ilegalidad, aunque los procedimientos sean legales.
Después de perder la juventud dedicándola a la Empresa, adquiriendo muchas veces enfermedades físicas debido al trabajo realizado y con los achaques propios de la edad que a partir de los 40 comienzan a aflorar, se encuentran con el primer escollo para su continuidad como trabajadores de Mercadona.
La política de la Empresa en su lucha contra el absentismo, aceptable por otra parte desde el punto de vista empresarial, cuya máxima es NADA DE BAJAS LABORALES, aún sin dejar de reconocer que MERCADONA facilita a sus empleados el tiempo mínimo para resolver la enfermedad a criterio de los servicios médicos de la Empresa, ha producido efectos indeseables que sus trabajadores colectivamente hablando no se merecen. Las largas enfermedades y el incumplimiento de las directrices de la Empresa en cuanto a obtener la Baja laboral a través de la SS, sin haber sido ponderados por ésta los legítimos intereses de los trabajadores en cada caso, han sido en muchos casos premiadas con el despido lógicamente improcedente.
Lo expuesto admitirá matices e incluso rechazo por su parte pero yo le aseguro que es lo que sus empleados perciben con carácter general es, Larga enfermedad igual a despido. Baja laboral exigida igual a despido.
Así consigue Vd. Unos índices de absentismo de Empresa Modelo, aunque ello lleve implícitos unos Eurillos en despidos pero el efecto ejemplarizante para el resto de los trabajadores lo justifica y el beneficio para la Empresa es redondo. El que el empleado ya no se sienta tan seguro lo considerará irrelevante incluso beneficioso. Pero esto no es todo
Vayamos a otro aspecto del problema. Hace unos años cualquier empleado de Mercadona hubiera dado hasta la vida por ella. Gracias a esta actitud, mérito suyo Sr. Roig sin duda, de su política y de la mentalización positiva que fue capaz de implantar en sus subordinados, a la japonesa, ha conseguido hasta el momento algo que muy pocas empresas han logrado, que los sindicatos no encontraran condiciones favorables para el asentamiento en sus centros de trabajo, bueno, eso y alguna muy hábil negociación con alguno de ellos mayoritario que ha dado como resultado (Vd. sabrá como), tenerlo casi en nómina. Pero vuelvo al éxito innegable que Vd. consiguió entre sus empleados, fieles hasta el fin. Vd. A cambio les otorgaba seguridad en el trabajo y amparo, el resultado era una comunión cuasi perfecta. Es quizá el mayor logro, dejando aparte el económico, que Vd. ha conseguido, sin embargo corre el riesgo de perderlo.
Es difícil y complicado lo sé, como se puede compaginar la venta (cuyos parámetros establecidos cuentan con la imagen física y agradable del vendedor como imprescindible), y tener vendedores con 40 o más sin incumplir las premisas mas elementales de las técnicas de gestión de ventas.
Mercadona tiene hoy una red de ventas diseñada para trabajar entre los 18 y los 35 o 40 años, una red de “comerciales” donde vegetan hombres y mujeres jóvenes, sin futuro ni esperanza profesional, esperando con inquietud el momento inexorable de que o bien los aburran con persecuciones sistemáticas, en muchos casos fundamentados por el grado de mayor o menor empatía que tenga el trabajador con la persona que en estos casos tienen la manija del poder, (Director de Zona y Coordinador) al que despiden siempre improcedentemente o bien les llegue el despido pertinente, casi reglamentario, por razones objetivas, (por que nadie es perfecto al 100%. en el desarrollo de su trabajo, ni siquiera Vd.), incluso a trabajadores fieles a la Empresa durante muchos años no se les perdona, cuando caen en desgracia con alguien de esta primera línea de mando a la que nadie controla.
Eso es lo que sus trabajadores piensan piensan Sr. Roig. Es algo que tendrá que resolver mejor de lo que lo está haciendo, de seguir por ese camino le auguro muchas dificultades en la Gestión de Personal
En este punto como es lógico exceptúo a los Jefes de Planta, que aún perteneciendo a la misma Red, al no tener contacto directo con el público, mas que el dejarse ver, paseando de vez en cuando su empaque por la Superficie, móvil en mano, destilando organización y eficiencia. Ellos tienen algo más de vida útil, pueden incluso peinar canas, sinónimo de experiencia, ahora hacen el trabajo más desagradable, pero si la política de despidos que se practica y que ellos ejecutan está realmente así diseñada y no es producto de una desviación incontrolada, es seguro que ellos tampoco estarán a salvo de su sanmartín.
El envejecimiento de la plantilla, los excedentes de la misma y su manera de atajarla transmiten falta de futuro individual.
La presión originada por la crisis económica muy mal ejercida por sus mandos intermedios, en muchos casos poco preparados psicológicamente y profesionalmente, con amenazas de despidos generalizados, poco menos que por sorteo, tratando de motivar de manera general está originando efectos indeseados.
A esto hay que unir la percepción que existe entre el personal de que la manga ancha es grande y que los despidos ya no lo son únicamente por motivos disciplinarios, sino que es suficiente el motivo negativo a veces personal de quién lo propone.
El despido como futuro es lo que se ha instalado en su plantilla por todo lo que le he expuesto hasta el momento.
Frases como “aquí el que más pone más pierde” o “cuanto menos te signifiques mejor por que el único futuro, aunque sea temporal en la Empresa es pasar por caerle bien, hacerle la corte o adular al “reyezuelo/a” de turno” (con este apelativo alcanzo hasta Director de Zona); son claros síntoma de que algo está cambiando en la imagen de entrega incondicional de sus empleados y se crea un caldo de cultivo ideal para que Sindicatos, incluso el “nuestro” con necesidad de mejorar su imagen tan alicaída últimamente, olviden su pacto y entonces su estrategia y afán, la suya Sr. Roig, se habrán venido abajo después de 40 años. ¿Vd. sabrá bien lo que significará trabajar en el futuro con una plantilla desmotivada?
Y si piensa que es exagerado busqué fórmulas para comprobar lo que le digo, pero cuando lo haga le recuerdo que el miedo instalado en sus centros es significativo y que deberá tener muy en cuenta esa variable.
Es cierto que Mercadona, según la Sra De Cospedal controla el absentismo, crea empleo juvenil, pero destruye y deja en la estacada mucho personal en mitad de su vida laboral, circunstancia que le origina un gran perjuicio para encontrar otro empleo.
La política empresarial de libro diseñada únicamente para generar riqueza que convierte a las personas en cifras, números y resultados. Sin nombres ni apellidos, piezas de la maquinaria que se desgastan y se sustituyen sin mas. Es usar y tirar y es cruel. Las personas tienen familias, tienen sentimientos y son individuales, estos conceptos deben de tenerse en cuenta al implantar políticas de desarrollo en las empresas. ASI SE HACE UNA EMPRESA MODELO COMPLETA. Que política de personal tenemos. Jefes de Planta con poder absoluto. Ascensos a propuesta del Jefe de Planta. Sin mas valoraciones. Reivindicaciones jerarquizadas. Como en la mili. Directores de Zona que tienen razón cuando no la tienen. Y ni se te ocurra…La calle es el destino más cercano. De todo esto dispongo de datos concretos, en sitios concretos.
Pero se echa en falta actos o eventos de creación de conciencia de empresa ya sean a nivel nacional o provincial ¿ Y sabe porqué no se hacen? Salvo esporádicamente a nivel de tienda y promovidos por alguno de sus trabajadores. Por que no se quiere conocer a la gente, ni se quiere que la gente conozca a otra gente, cuando menos contacto entre los empleados menos se pasarán datos o información y mucho menos estarán de acuerdo en algo, salvo en el método que ya se da en Calidad Total. El caso es dividir. Otra causa podría ser el no querer conocer a los empleados ponerles rostro al nombre y apellidos cuando llega el oneroso momento de prescindir de ellos
Mire Sr. Roig, yo creo que cuando Vd empezó, lo hizo bien, solo tuvo un pequeño fallo, no construyó la pirámide de edades correctamente desde un principio. El punto de inflexión se produce cuando la Red de Ventas le empieza a “envejecer” a la vez, entonces llegan los despropósitos al tratar de equilibrar adecuadamente dicha pirámide.
Quizás estén tratando Vds de resolver ese problema, si es así tengan en cuenta de minimizar el coste de la desmotivación. Es obvio decir que una plantilla desmotivada es el principio del fin. Por el contrario una bien motivada, como las de los años 85 o 90 pueden trabajar excelentemente hasta sin Jefe. Eso si es diferencia
¿ Es Vd. consciente de todo esto?
¿Están adaptando la pirámide de edades a las necesidades reales de la Empresa?
¿Veremos entonces jubilaciones en la Red de Ventas?
Ha establecido Vd. Suficientes criterios para flexibilizar plantillas o ha dejado el tema tan abierto que algunos de sus colaboradores se están excediendo, si no en el número si en la forma en que los reajustes se están llevando a cabo?
Se ha preocupado Vd. de sondear a sus empleados de base si está cambiando la percepción que tienen de la Empresa. Le importa ese cambio?
Se ha preguntado Vd. que si para los nombramientos de los Jefes de Planta (puestos muy importantes) es suficiente la fidelidad a la Empresa o quizás también sería deseable saber trabajar en equipo, motivar estos y mantenerlos. Se analizan estos objetivos. Quién valora a los Jefes de Planta, quién los propone, es decir el Supervisor? ¿Solo el Supervisor?
¿Quién supervisa a los supervisores? ¿Se puede estar creando una cadena de fidelidades entre sus mandos intermedios?
Como se encarga la Empresa de conocer la opinión de sus empleados. Considera correcto el método?. Cuántas preguntas me surgen, Seguro que a Vd. más por que siempre ha demostrado ser muy capaz, aunque la Empresa ahora es tan grande….
Me permito recomendarle una sola cosa para que Mercadona dure muchos años, dedique recursos a revisar los procesos a fin de no perder la fidelidad de sus trabajadores que son el activo más importante que Vd. tiene. Lo económico es muy importante, pero el respeto y el agradecimiento de 50 o 60.000 familias, (verá Vd. dentro de poco) que es más satisfactorio. Los trabajadores entenderán siempre la necesidad de sacrificio pero nunca entenderán la injusticia y los desmanes gratuitos contra su futuro.
Suerte en esa tarea tan difícil de hacer empresa.
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